Lähtökohtana rekrytoinnille on aina yrittäjän oma näkemys lisäkäsien ja -tekijöiden tarpeesta joko hetkellisesti (esim. sesonkikohtaisesti) tai pysyvästi.
Tänä päivänä voidaan aidosti usein kysyä onko tyypillistä rekrytointiprosessia olemassakaan – mahdollisuuksia yrittäjälle rekrytointiin ja työn hankkimiseen on laajasti. Karkeasti ottaen rekrytointi voidaan kuitenkin jakaa seuraaviin vaiheisiin jotka arjessa elävät hyvin paljon (vaiheita voi olla kenties yhdistetty tai jotkin katsottu jopa tarpeettomaksi ko. rekrytoinnissa).
Kun mietit rekrytointia ja/ tai työn hankkimista lähtökohtana on myös työntekijöiden sekä -hakijoiden reilu kohtelut. Tarkista tästä mitä ne arjessa sinulle yrittäjänä voivat tarkistaa
Tyypillisen rekrytointiprosessin vaiheet
- Uuden työntekijän palkkaaminen on yritykselle merkittävä investointi, mieti rekrytointistrategia:
- Miksi uutta työvoimaa tarvitaan?
- Voisiko tehtävät järjestää muuten?
- Mitä osaamista haetaan?
- Haetaanko lisää tekijöitä vai erilaista osaamista?
- Miten haetaan?
- Mitkä ovat uuden työntekijän tehtävät ja vastuualue?
- Tavoitteet ja tehtävässä menestymisen edellytykset?
- Tehtävänimike?
- Tehtävänkuvaukseen pohjautuvat valintaperusteet ehdokkaiden arviointiin
- Määrittele tarkasti, mitä osaamista ja ominaisuuksia uudelta työntekijältä vaaditaan
- Millainen olisi ihannetyöntekijä
- Ammatilliset kriteerit, esimerkiksi koulutus, työkokemus, kielitaito
- Henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten esiintymistaidot, kielitaito, tarkkuus, joustavuus, sosiaalisuus tai ryhmätyötaidot
- Mieti, millä valintakriteereistä on suurin painoarvo
- Ilmoita selkeästi, millaiseen tehtävään työntekijää haetaan ja mitä hakijoilta vaaditaan, niin saat osuvampia hakemuksia etkä harhaanjohda hakijoita
- Kerro, miten haluat vastaanottaa hakemukset
- Ilmoita, milloin ja keneltä voi saada lisätietoja avoimesta tehtävästä
- -Kuka vertailee hakijoita ja päättää, kenet kutsutaan haastatteluun?
- Vertailu valintakriteereihiin pohjautuen
- Haastatteluun kannattaa kutsua vain potentiaalisimmat hakijat – muista että etsit pätevistä sopivinta!
- Voit pyytää nähtäväksi esim. työ- ja koulutodistukset
- Haastattelutilanteessa saa paremman kuvan hakijoiden henkilökohtaisista valmiuksista
- Mikäli haluat – esimerkiksi psykologinen soveltuvuusarvio voi antaa luotettavan, ulkopuolisen arvion hakijan henkilökohtaisista ominaisuuksista
- Palaa hakukriteereihin, vastaako sitä mitä haettiin?
- Valitse kuitenkin oman mielesi mukaan – pätevin ei ole aina sopivin
Yleistä rekrytointiviestinnästä
CareerArcin State of the Candidate Experience -tutkimuksessa yli 60 % työnhakijoista pettyy siihen, miten työnantaja viestii hänelle rekrytoinnin etenemisestä. 75 % näistä huonon kokemuksen saaneista työnhakijoista kertoo pettymyksestään edelleen tuttavilleen tai sosiaalisessa mediassa (lähteenä sama tutkimus). “Hyvä kello kauas kuuluu, huono vielä kauemmas”.
Missä kohdassa infoa työnhakijalle?
- Laita rekrytointi-ilmoitukseen tieto mistä voi kysyä lisäinformaatiota, esimerkiksi kellonajat, sähköpostiosoite tms.
- Kerro että hakijan viesti on tullut perille, yhteydenotto on tullut huomatuksi. Tämä voi olla yksilöllistä, mutta tehdään usein automatisoidusti. Tässä viestissä voi jo informoida miten hakemusten käsittely etenee.
- Jos hakemusten käsittely viivästyy, laita hakijoille tieto viivästyneestä prosessista.
- Erityisen tärkeä vaihe on haastattelun jälkeen:
- Kaikille haastateillu kannattaa ilmoittaa henkilökohtaisesti siitä, miten hakutilanteessa kävi.
- Huomioi viestinnässä myös he, jotka eivät tulleet valituksi tai eivät edenneet jatkoon.