Oletko suunnittelemassa rekrytointia ja mietit miten hyödyntää psykologisia testejä osana prosessia?
Ei huolta, testejä ja niiden hyödyntämistä osana rekrytointia ei tarvitse jännittää. Kerromme tässä blogikirjoituksessa miksi niitä hyödynnetään osaa rekrytointeja, mitä niistä selviää ja millaisia testejä on olemassa.
Soveltuvuustestit osana rekrytointiprosessia ovat yleistyneet. Pääsääntöisesti jos testejä osana rekrytointiprosessia käytetään niillä pyritään varmistamaan hakijan todellinen soveltuvuus kyseiseen työtehtävään ja selvittää henkilön edellytyksiä menestyä tehtävässä. Joskus paperilla ja kasvokkainkin pätevältä tuntuva henkilö ei testin mukaan sovellukkaan työtehtävään. Testi ei kuitenkaan kerro täyttä totuutta millainen hakija on eikä valintapäätöstä pidä tehdä yksin testin perusteella. Yleisesti ottaen räätälöidyt ja kohdennetut testit on kuitenkin todettu hyviksi välineiksi esimerkiksi motivaation ja paineensietokyvyn kartoituksessa.
Testeillä arvioidaan mm. työskentelyvalmiuksia, motivaatiota ja voimavaroja, vuorovaikutustaitoja ja ammatillista osaamista. Hyvä soveltuvuustesti mittaa, mitä on tarkoitus mitata. Tyypillisesti testit ja mittattavat asiat räätälöidään haettavan paikan ja työnkuvan pohjalta. Testin pitää luonnollisesti olla tarkka ja johdonmukainen eikä mittaustulos voi riippua testin valvojasta/toteuttajasta. Sen on oltava helposti pisteytettävissä ja ymmärrettävissä, jonka lisäksi tärkeimppänä sen pitää pystyä erottamaan ihmisten suoritukset toisistaan. Mikäli hyödynnät testejä osana rekrytointiprosesseja – muista että kaikilla osallistujilla on mahdollisuus saada tavalla tai toisella (esim. suulinen tai kirjallinen) palaute tekemästään testistä.
Testejä voidaan myös tyypin mukaan jakaa eri kategorioihin: päättely- eli kykytesteissä mitataan matemaattista tai verbaalista taitoa. Näissä vahvuutena näkyy hyvä keskittymiskyky ja nopeus. Itsearviointina persoonallisuustestit mittaavat yleensä (työ)persoonallisuutta. Persoonallisuustestillä arvioidaan mm. kunnianhimoa, motivaatiota, tarkkuutta, sosiaalisuutta ja itsenäisyyttä. Ryhmätyöt ja työnäytteet eli simulaatiot ovat lähellä arkitodellisuutta. Jäljitellään aitoa työtilannetta, tulokset lähinnä laadullisia ja niitä on vaikea pukea numeerisen muotoon, mutta näiden avulla henkilön toimintatyylit aidossa työtilanteessa tulevat hyvin esille. Tämä jaottelu kertoo myös testauksien monimuotoisuudesta – testejä voidaan toteuttaa niin haastatteluiden yhteydessä kuin myös verkkopohjaisina.
Mikäli hyödynnät testausta osana rekrytointiprosessiin – muista tehdä kokonaisratkaisu 🙂 Testit voivat kuitenkin toimia hyvänä tukena arvioidessasi mahdollisia uusia osaajia. Tsemppiä rekrytointiin!